Août 14

Convocation à un entretien préalable au licenciement : à quelle sauce allez-vous être mangé ?

Licenciement – Olivier Le Trouher

Vous avez reçu un Recommandé avec Accusé de Réception et surprise : votre employeur vous convoque à un entretien préalable au licenciement ! Le glas a sonné : votre employeur a décidé de se débarrasser de vous. Pour certains ce sera une évidence, pour d’autres, une terrible surprise de très mauvais goût.

Cet entretien est une épreuve qui peut être très difficile à appréhender. Qui dit entretien préalable au licenciement, ne dit par forcément licenciement. En théorie, cet entretien est un moment d’échange qui a pour objectif de trouver des solutions à un problème, une conciliation et éviter le licenciement (dans la joie et la bonne humeur bien sûre!!). En vrai, il faut être réaliste, ce n’est qu’un échange formel imposé par la loi lors duquel l’employeur va déballer ses griefs contre vous qui allez pouvoir entamer une négociation avec des arguments qui se doivent d’être persuasifs.

Il faut savoir que vous avez le droit d’être accompagné à cet entretien préalable au licenciement. Il existe 2 situations :

    • – de 50 salariés dans l’entreprise : il n’y a pas d’Instances Représentatives du Personnel. Vous avez le droit de faire appel à la personne de votre choix appartenant à l’entreprise ou à un Conseiller du Salarié.
        • Vous avez légalement 5 jours ouvrés (délai minimum entre la présentation du courrier de convocation à entretien préalable au licenciement et la date de l’entretien) pour en trouver un.
        • La liste des Conseillers du Salarié de votre département est disponible soit à l’inspection du travail soit à la mairie.
        • Il vous faudra prévenir l’employeur de sa venue. Il pourra demander de justifier sa qualité de Conseiller du Salarié mais en aucun cas refuser sa venue et entraver sa mission d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.
        • L’intervention du Conseiller du salarié est bénévole. Il dispose d’heures de délégation pour vous accompagner, il est soumis au secret professionnel et a une obligation de discrétion quant au données considérées comme confidentielles de la part de l’employeur. (plus de précisions sur travail-emploi.gouv.fr)
    • + de 50 salariés dans l’entreprise : il y a des Instances Représentatives du Personnel. Vous pouvez faire appel à la personne de votre choix de l’entreprise, et donc à un Délégué du Personnel pour vous accompagner.

Pensez à préparer votre défense, à choisir les arguments que vous opposerez. Le compte rendu que va rédiger le Conseiller du Salarié ou le Délégué du personnel aura en effet valeur légale lors d’une éventuelle suite devant le conseil des Prud’hommes. Dans ce compte rendu il devra noter tout ce qu’il s’est dit en tant que témoin de l’entretien (de façon neutre pour que ce soit valable), vous fera signer le document ainsi qu’à l’employeur. Il apposera ensuite sa signature (la seule qui fait foi devant le conseil des Prud’homme) ainsi que sa pièce d’identité. Il vous remettra alors le compte rendu qu’il vous faudra garder précieusement.

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Août 10

Monter un dossier de négociation/défense

Que vous vous adressiez à un représentant du personnel, un avocat, un syndicat, ou à vous même, le montage du dossier est un incontournable. Vous seul être le plus à même de le faire car vous êtes la personne qui finalement connait le mieux les moindre détails.

Pour monter un dossier, il suffit d’un peu d’huile de coude (beaucoup dans certains cas) et sur tout de méthode ! Avec un bon dossier bien ficelé, il sera plus facile pour tout le monde de s’y retrouver, et vous aurez plus de chances d’aboutir à quelque chose de valable.

  1. Réaliser l’ensemble de l’historique de l’arrivée dans l’entreprise à ce jour par date avec tous les événements, même ceux qui paraissent être des détails. En effet, il est assez rare de se baser sur un événement qui a lui seul (à moins d’être grave) n’est qu’un problème isolé mineur. On utilisera plutôt lors de la synthèse du dossier l’ensemble des « petits » événements pour conclure à un problème récurrent et difficile à vivre au quotidien. De manière générale, les situations complexes se créent le plus souvent sur la durée. C’est d’ailleurs l’une des caractéristiques des problématiques liées aux risques psycho-sociaux. Penser à mettre à jour l’historique au fur et à mesure des événements. L’historique ne figurera pas au dossier dans l’état mais servira au montage à suivre du dossier.
  2. Faire une copie complète de tous les éléments pouvantindex pièces de dossier 001 constituer des preuves, ainsi que les documents « officiels » (voir article concernant les 3 choses à faire avant de monter un dossier de défense). Il faudra ensuite les numéroter (avec un stylo c’est parfait et essayer autant que possible de les classer par date du plus ancien au plus récent) afin de les avoir en annexe et les mettre dans un index que l’on placera dans le dossier juste avant les pièces.
  3. Lister de l’ensemble des désaccords/problèmes avec l’employeur (exemple : missions en dehors des compétences, objectifs inatteignables, discrimination, etc)
  4. Faire une liste des interlocuteurs présents dans le dossier avec :
      • nom/prénom,
      • poste dans l’entreprise avec les années,
      • position hiérarchique par rapport à vous si hiérarchie il y a (exemple : N+1)
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