Oct 13

Licenciement pour faute : quelles conséquences pour le salarié ?

chomage

Un employeur n’a pas le droit de licencier un salarié en CDI sans invoquer un licenciement pour faute. C’est le seul moyen dont il dispose pour se séparer d’un salarié.

Il vaut mieux être licencié pour faute plutôt que de démissionner si vous souhaitez avoir vos droits au chômage !

Le licenciement pour faute est considéré comme un licenciement pour motif personnel. Dans tous les cas, la cause doit être réelle et sérieuse. L’employeur se doit de justifier la raison du licenciement pour faute par des faits objectifs, vérifiables et dont la gravité est suffisamment importante pour justifier le licenciement.

Il existe différents niveau de faute avec des conséquences différentes selon le motif invoqué.

mode de rupture de contratIndemnités de licenciementPréavisCongés payésChômageCommentaires
Faute simpleouioui ouiouiex: arriver en retard tous les jours
Faute gravenon nonouiouiex : abandon de poste, harcèlement
Faute lourdenon nonnonouiL'intention de nuire doit être établie
ex : détournement de fonds, création d'entreprise concurrente
l'employeur peut demander le paiement/remboursement du préjudice
Rupture conventionnelleouiouiouiouiindemnités au montant supérieurs en cas de négociations
Démissionnonouiouinonil est possible de faire des démarches pour toucher le chômage, mais ce n'est pas toujours accepté.

Pour résumer, si votre employeur veut vous voir partir, pas de panique, négociez un licenciement pour faute simple et encore mieux, une rupture conventionnelle !

 

Rédigé par Aide aux salariés

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Août 14

Convocation à un entretien préalable au licenciement : à quelle sauce allez-vous être mangé ?

Licenciement – Olivier Le Trouher

Vous avez reçu un Recommandé avec Accusé de Réception et surprise : votre employeur vous convoque à un entretien préalable au licenciement ! Le glas a sonné : votre employeur a décidé de se débarrasser de vous. Pour certains ce sera une évidence, pour d’autres, une terrible surprise de très mauvais goût.

Cet entretien est une épreuve qui peut être très difficile à appréhender. Qui dit entretien préalable au licenciement, ne dit par forcément licenciement. En théorie, cet entretien est un moment d’échange qui a pour objectif de trouver des solutions à un problème, une conciliation et éviter le licenciement (dans la joie et la bonne humeur bien sûre!!). En vrai, il faut être réaliste, ce n’est qu’un échange formel imposé par la loi lors duquel l’employeur va déballer ses griefs contre vous qui allez pouvoir entamer une négociation avec des arguments qui se doivent d’être persuasifs.

Il faut savoir que vous avez le droit d’être accompagné à cet entretien préalable au licenciement. Il existe 2 situations :

    • – de 50 salariés dans l’entreprise : il n’y a pas d’Instances Représentatives du Personnel. Vous avez le droit de faire appel à la personne de votre choix appartenant à l’entreprise ou à un Conseiller du Salarié.
        • Vous avez légalement 5 jours ouvrés (délai minimum entre la présentation du courrier de convocation à entretien préalable au licenciement et la date de l’entretien) pour en trouver un.
        • La liste des Conseillers du Salarié de votre département est disponible soit à l’inspection du travail soit à la mairie.
        • Il vous faudra prévenir l’employeur de sa venue. Il pourra demander de justifier sa qualité de Conseiller du Salarié mais en aucun cas refuser sa venue et entraver sa mission d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.
        • L’intervention du Conseiller du salarié est bénévole. Il dispose d’heures de délégation pour vous accompagner, il est soumis au secret professionnel et a une obligation de discrétion quant au données considérées comme confidentielles de la part de l’employeur. (plus de précisions sur travail-emploi.gouv.fr)
    • + de 50 salariés dans l’entreprise : il y a des Instances Représentatives du Personnel. Vous pouvez faire appel à la personne de votre choix de l’entreprise, et donc à un Délégué du Personnel pour vous accompagner.

Pensez à préparer votre défense, à choisir les arguments que vous opposerez. Le compte rendu que va rédiger le Conseiller du Salarié ou le Délégué du personnel aura en effet valeur légale lors d’une éventuelle suite devant le conseil des Prud’hommes. Dans ce compte rendu il devra noter tout ce qu’il s’est dit en tant que témoin de l’entretien (de façon neutre pour que ce soit valable), vous fera signer le document ainsi qu’à l’employeur. Il apposera ensuite sa signature (la seule qui fait foi devant le conseil des Prud’homme) ainsi que sa pièce d’identité. Il vous remettra alors le compte rendu qu’il vous faudra garder précieusement.

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